日本企業の人事部は、本当に採用が下手なのか?

みなさん、こんにちは。
本稿では、日本と米国の新卒採用について比較考察します。

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「他の誰かが作った媒体に募集広告を出しておけば、自ずと良い人材がやってくる」という時代はとうの昔に終わり、(米国)企業は、自社にとって利用可能なテクノロジー、科学的知見、そして人脈などを駆使して積極的に攻めの人材採用を行っている――。米国企業の採用を眺めるとき、私はそんな風に感じる。
日本は遅れている!?米国企業の採用はここまでやっているー服部泰宏氏、かっこは引用者

私が新卒就活をした時は、リクナビなどの就活サイトは全く使いませんでした。登録して、コラムを読むだけ。
上場企業などの人気大企業は、ほっておいても、十倍単位の応募があります。会社ごとに新卒採用専用ページがあり、それぞれがエントリーを募ります。必要ならば、ここで学歴フィルターをかけます。これが中小企業にできるかというと、コスト面から難しいので、リクナビなどのマッチング・エージェントに出稿するという形になります。これらが、何十件という一括エントリーを可能にしているので、苛烈な就活戦線を生み出してしまっているのは周知の通りです。「応募した全部の企業からオファーが来ることなどない」という認識から、広く浅く、何十社にエントリーをしてしまう。学生を批判するのは簡単ですが、”持ち駒”を絞ることはかなりの自信と勇気がいるのが現実です。

”主要なルートはカレッジ・リクルーティングとインターンシップ”

カレッジリクルーティングは、その名の通り、日本にある大学ごとの推薦入社に近いでしょう。

インターンシップでは、機械の修理をさせたり、プロジェクトの計画立案をしたり、その求職者が実際にすることになる仕事のサンプルを用意して、実際に従事させてしまう。その成果を見ることで優秀さを検出することを目的としている。

はっきり言ってしまうと、採用活動の一環ですね。悪いこととは思いません。日本のように、「本採用とは関係ない」と言いながら、実際にはインターンの経験が志望動機や自己PRに生きてくるため、極めて有利になる、という本音と建前を使い分ける方が狡猾ではないでしょうか。

これらに”漏れた”学生は、中小企業に触手を伸ばし、長期化する就活を切り抜ければいけません。”中小企業は人材不足だから、大手で駄目でも希望がある”、というのは誤解です。大企業と違って、毎年一定数の社員を入れなければいけない理由はありません。優秀な人材がいなければその年は採用しなければいいのです。はっきり言って、大手の就活より熾烈です。引用した記事では、アメリカに先進像を見い出していましたが、案外、日本の方が先を行っているかもしれません。

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